Судебные решения по трудовым спорам

Судебная практика по трудовым спорам

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

trudinspection.ru

Подсудность трудовых споров

Актуально на: 4 августа 2017 г.

Мы рассказывали в нашей консультации, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров. А в отдельных случаях только суд и является единственным органом, уполномоченным на разрешение трудового спора. А какой суд рассматривает трудовые споры?

В каком суде рассматриваются трудовые споры?

Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции (пп. 1 п. 1 ст. 22 ГПК РФ). При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей (ст. 23, 122 ГПК РФ). Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд (ст. 24 ГПК РФ).

В общем случае рассмотрение трудовых споров в суде производится по месту жительства ответчика. Для организации это место ее нахождения, т. е. юридический адрес (ст. 28 ГПК РФ). А в какой суд обращаться по трудовым спорам, если юрадрес работодателя не совпадает с указанным в трудовом договоре местом непосредственной работы сотрудника? В таком случае трудовой спор может разрешаться в суде по фактическому адресу работы (п. 9 ст. 29 ГПК РФ).

Иск о восстановлении трудовых прав может предъявляться в суд по месту жительства истца (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

При объявлении забастовки для разрешения коллективного трудового спора, в суд работодатель может обратиться для признания забастовки незаконной. Решение в этом случае принимают верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

О размере госпошлины по трудовым спорам мы рассказывали в отдельной консультации.

Обзор судебной практики по трудовым спорам выпускается периодически Верховным судом как в составе обзора общей судебной практики, так и в виде обзора, касающегося исключительно трудовых споров. Так, к примеру, 02.06.2015 вышло Постановление Пленума Верховного Суда № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации», а 08.07.2015 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров».

Что касается судебной практики по трудовым разногласиям, представляемой в Обзорах лишь как один из разделов, то, в частности, 12.07.2017 Президиумом Верховного Суда был утвержден «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2017)», в котором некоторые вопросы трудовых споров рассматриваются только в составе раздела «Разрешение споров, связанных с трудовыми и пенсионными отношениями» (Определение № 42-КГ16-2 ).

glavkniga.ru

Обзор решений по трудовым спорам в судебной практике

Судебная практика по трудовым спорам обобщается Верховным судом РФ в соответствующих обзорах и постановлениях. Рассмотрим подробнее значение данного судебного органа в формировании практики рассмотрения и разрешения конфликтов между работниками и работодателями.

Значение Верховного суда в трудовых спорах

Главная роль Верховного суда в разрешении трудовых споров заключается в формировании единого курса правоприменения путем предоставления соответствующих пояснений (ст. 126 Конституции РФ).

Решения Верховного суда по трудовым спорам реализуются в виде:

  • обзоров (утверждаются президиумом);
  • постановлений (принимаются Пленумом).

Первые представляют собой обобщение практики по определенным тематикам, построенное на описании наиболее «правильных» решений судов. А вторые содержат разъяснения порядка правоприменения отдельных положений законодательства, основанные на наиболее острых вопросах, выявленных при анализе практики. Обзоры, издаваемые чаще постановлений Пленума по трудовым спорам, в некотором роде являются дополнением последних, т. к. восполняют неурегулированные ими вопросы.

В качестве примера обзора судебной практики по трудовым спорам можно назвать Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, возникающим из трудовых правоотношений спортсменов и тренеров (утв. президиумом Верховного суда РФ 08.07.2015).

Примеры постановлений Пленума Верховного суда по трудовым спорам:

  • от 28.01.2014 № 1 (о труде лиц женского пола, семейных граждан и лиц, не достигших возраста 18 лет);
  • от 03.06.2015 № 21 (о труде руководителей и членов исполнительного органа) и др.

Причем всеми действующими постановлениями суды обязаны руководствоваться, в противном случае их решения могут быть отменены или изменены (например, апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2015 по делу № 33-17085/15).

Постановление Пленума ВС РФ № 2

Одним из самых важных постановлений по трудовым спорам Пленума ВС РФ является акт от 17.03.2004 № 2. В нем даны определения многих важных понятий, в т. ч. таких как:

  • деловые качества работника;
  • уважительные причины пропуска срока обращения в суд;
  • смена собственника имущества организации и др.

Большая часть документа посвящена вопросам, связанным с прекращением отношений по инициативе работодателя, и дисциплинарным взысканиям.

В качестве примеров дополнения, разъяснения, восполнения пробелов судебной практики по трудовым спорам можно привести следующие положения рассматриваемого акта:

  • п. 27, в котором судам предоставляется право отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе в случае установления факта злоупотребления им правом (например, при сокрытии осуществления деятельности в статусе члена профсоюза, когда увольнение должно быть произведено с учетом мнения данной организации);
  • п. 42, в котором дается определение того, что понимается под появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, а именно: нахождение в таком состоянии не только непосредственно на рабочем месте, но и на территории компании, объекта, где ему следовало выполнять свои прямые обязанности;
  • п. 46, в котором указывается на возможность увольнения работника, занимающегося воспитательной деятельностью, по причине совершения аморального деяния (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вне зависимости от места, где произошло это недопустимое деяние.

Обзоры судебной практики по трудовым спорам делаются Пленумом ВС РФ. И в целях единства применения норм законодательства указанным органом выносятся постановления о правилах рассмотрения и разрешения конфликтов в данной сфере. Такие акты имеют весомую роль и в обязательном порядке должны быть учтены судами при вынесении решений.

Постановление Пленума № 2 по трудовым спорам является основным актом, в котором отражены и прокомментированы по порядку применения все наиболее важные моменты, начиная с заключения договора и до его прекращения, а также общие правила разрешения таких конфликтов и вынесения резолютивных актов.

rusjurist.ru

Судебные решения по трудовым спорам

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Судебная практика по трудовым спорам Мособлсуда

В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы:

Защита трудовых прав иностранного работника

Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд

Учет тяжести проступка работника

Работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ, что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может

Изменение судом формулировки увольнения

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса

Средний заработок из-за неправильной формулировки увольнения

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ

Нет препятствий для отпуска

Наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

ОБОБЩЕНИЕ
ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы. Из названных конституционных положений, как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ в своих решениях, не вытекает, однако, ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией. Также не вытекает обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить — свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников.

Такой допуск гражданина к работе является юридическим фактом, служащим основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений и соответственно обстоятельством, имеющим значение при рассмотрении споров, связанных с возложением на работодателя обязанности заключить с работником письменный трудовой договор, восстановлением его на работе.

Судебная практика Президиума МОС показывает, что суды испытывают значительные трудности при разрешении данной категории споров в том случае, когда к трудовой деятельности в Российской Федерации привлекается иностранный гражданин или лицо без гражданства при отсутствии у этих лиц разрешения на работу.

Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба гражданки Р. на определение судебной коллегии по гражданским делам, которым было отменено решение Звенигородского городского суда об удовлетворении требований Р. к ООО «Звенигородская санитарная очистка» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Разрешая спор, суд первой инстанции установил, что Р., являясь гражданкой Молдовы, обратилась в ООО «Звенигородская санитарная очистка» по поводу трудоустройства.

Указывая на невозможность заключения с истицей трудового договора ввиду отсутствия у нее разрешения на работу, а у ответчика разрешения на использование иностранной рабочей силы, ей было предложено ознакомиться с характером будущей работы, правильным заполнением документов, в связи с чем она с ведома работодателя по поручению уполномоченного лица — заместителя генерального директора общества была допущена к исполнению обязанностей диспетчера и выполняла эти обязанности до прекращения трудовых отношений. До оспариваемого увольнения истица обращалась к работодателю с просьбой оформить трудовой договор в соответствии с требованиями закона, поскольку к этому моменту уже являлась гражданкой Российской Федерации и находилась в состоянии беременности. Однако без объяснения причин ответчик трудовой договор оформить отказался, к работе истицу больше не допустил, а на вакантную должность диспетчера принял другого работника.

Установив, что истица фактически была допущена к исполнению обязанностей диспетчера с ведома работодателя, суд пришел к выводу о возникновении между сторонами трудовых отношений и удовлетворил заявленные требования.

Судебная коллегия с выводом суда не согласилась и приняла новое решение, которым в удовлетворении требований Р. отказала.

Отменяя определение судебной коллегии, Президиум указал, что нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником (привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу) не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. фактически была допущена к исполнению трудовых обязанностей по вакантной должности диспетчера, исполняла эти обязанности, подчиняясь правилам трудового распорядка, действующим в ООО, получала плату за свой труд.

Президиум посчитал не основанным на материалах дела и вывод суда кассационной инстанции о том, что Р. была допущена к работе неуполномоченным лицом — заместителем генерального директора, поскольку в судебном заседании генеральный директор ООО «Звенигородская санитарная очистка» не отрицал, что знакомил истицу с характером предстоящей работы.

При указанных обстоятельствах Президиум отменил определение судебной коллегии и оставил в силе решение суда первой инстанции.

Судам также следует учитывать, что возможный круг лиц, наделенных представительскими правомочиями при оформлении трудовых отношений с работником, определен в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 12 которого отмечено, что представителем работодателя «является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения».

Несмотря на то, что дела об оспаривании дисциплинарных взысканий и споры о восстановлении на работе не являются новыми для судебной практики, при разрешении указанной категории дел судами допускается нарушение вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм.

Ошибки, допускаемые судами при рассмотрении данной категории дел, обусловлены изменением трудового законодательства.

Ранее норма трудового права, в частности ст. 135 (ч. 3) КЗоТ 1971 года, закрепляла положение об обязанности администрации предприятия, учреждения, организации учитывать при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу лица (рабочего или служащего), совершившего дисциплинарный проступок.

В Трудовом кодексе РФ в редакции от 30 декабря 2001 года указанная норма отсутствовала. Восполняя пробел в законодательстве, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 (п. 53) разъясняло, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Норма части 3 ст. 135 КЗоТ восстановлена Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» путем введения части 5 ст. 192 ТК РФ , согласно которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Указанные изменения законодательства не учитываются судами, что приводит к судебным ошибкам.

Так, решением Рузского районного суда Московской области отказано в удовлетворении требований гражданки С. к муниципальному учреждению дополнительного образования (детская музыкальная школа) в части восстановления на работе.

Отказывая в удовлетворении требований, суд исходил из того, что истица неоднократно в течение года привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в отказе сдать на проверку индивидуальные планы учащихся, отсутствии на отборочном прослушивании к конкурсу пианистов.

Кроме того, суд указал, что истицей без уважительных причин был пропущен месячный срок для обращения в суд за защитой нарушенного права.

С указанными выводами суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам.

Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления и направляя дело на новое рассмотрение, Президиум указал, что работодатель не представил в суд доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч. 5 ст. 192 ТК РФ , что наложение дисциплинарного взыскания законным признано быть не может.

Судом не было учтено, что общий стаж работы С. составляет 29 лет, из них педагогический — 23 года, ответчица к дисциплинарной ответственности ранее не привлекалась, имеет первую квалификационную категорию.

Не согласился Президиум и с выводом суда о пропуске истицей срока на обращение в суд, поскольку судом не было принято во внимание, что истица обратилась в суд незамедлительно после получения ответа на свое обращение по данному вопросу из Государственной инспекции труда в Московской области.

Указанные обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, судом учтены не были.

Приведенный пример показывает, что выяснение обстоятельств, а также степени вины работника при совершении проступка является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При этом на работодателе лежит обязанность не только доказать факт совершения проступка, но и представить доказательства того, что при применении взыскания им учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Важен учет предшествующего поведения работника, его отношение к труду в целом.

Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника, восстановления работника на работе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в тех случаях, когда работодателем нарушен порядок увольнения работника либо не учтены иные гарантии, установленные законодательством, увольнение признается незаконным.

Незаконным является и увольнение работника при отсутствии оснований для увольнения.

Вместе с тем, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основания для расторжения договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и/или причины увольнения, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

Судебная практика Президиума МОС показывает, что суды допускают ошибки при применении ч. 5 ст. 394 ТК РФ .

Так, Президиумом МОС была удовлетворена надзорная жалоба ООО «Энергоинжмаш» на решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года, которым было признано незаконным увольнение гражданина К. — генерального директора общества «Энергоинжмаш» по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

С ООО в пользу К. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303,32 руб. и компенсация морального вреда 5000 рублей.

Разрешая спор, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), для увольнения гражданина К.

С данным выводом суда согласилась и судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда.

Президиум Московского областного суда также нашел указанные выводы суда правильными.

Вместе с тем Президиум указал, что суд не учел, что 11 февраля 2008 года на внеочередном собрании участников ООО было принято решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора К. и расторжении с ним трудового договора.

11 марта 2008 года на внеочередном общем собрании участников решение от 11 февраля 2008 года было пересмотрено и принято новое — о расторжении договора с К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ. Решение общего собрания от 11 марта 2008 года принято в период болезни истца.

Вместе с тем еще 12 февраля 2008 года К. подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ .

24 марта 2008 года истец получил трудовую книжку с записью об увольнении по п. 9 ст. 81 ТК РФ .

Поскольку истец в связи с подачей заявления о досрочном расторжении договора на основании ст. 280 ТК РФ подлежал увольнению, однако не на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ, которое признано незаконным, а на основании ст. 280 ТК РФ, суд должен был в силу ч. 5 ст. 394 ТК РФ изменить формулировку основания увольнения и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с обстоятельствами, которые имели место в действительности, и со ссылкой на соответствующую статью Кодекса, указав дату увольнения с 24 марта 2008 года.

Однако суд, признав увольнение незаконным, руководствуясь ч. 7 ст. 394 ТК РФ, изменил формулировку основания увольнения, а также дату увольнения с 24 марта 2008 года на дату вынесения решения судом — 14 июля 2008 года.

Вывод суда об изменении даты увольнения Президиум признал не соответствующим ч. 5 ст. 394 ТК РФ, поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, в этой связи дата увольнения не подлежала изменению.

Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был также не вправе взыскивать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по день вынесения решения — 14 июля 2008 года.

Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежал взысканию в том случае, если было бы доказано, что неправильная формулировка основания и/или причины увольнения препятствовали поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ.

Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных о том, что неправильная формулировка основания или причины увольнения препятствовали поступлению К. на работу, а также то, что требования о взыскании заработной платы по данным основаниям К. не заявлялись, Президиум признал вывод суда об удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 24 марта 2008 года по день вынесения судом решения — 14 июля 2008 года в размере 958303,32 рубля не соответствующим требованиям ст. 394 ТК РФ, а поэтому во взыскании указанных сумм отказал.

Таким образом, при рассмотрении данного дела суд, применив ч. 7 ст. 394 ТК РФ вместо ч. 5 ст. 394 ТК РФ к возникшим правоотношениям, неправильно осуществил выбор нормы права, подлежащей применению.

Допущенные судом нарушения норм материального права являются существенными и привели к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений в части и принятию нового решения об отказе в удовлетворении требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации материнство и детство, семья находятся под защитой государства; забота о детях, их воспитание — равное право и обязанность родителей. Конституционное право на воспитание детей одним из родителей реализуется при предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии с частью 2 статьи 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком в возрасте до трех лет может быть также предоставлен отцу ребенка, бабушке, деду и любому другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком.

Судебная практика Президиума показывает, что при рассмотрении данной категории споров судами неправильно определяются обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, что влечет отмену судебных постановлений.

Решением Павлово-Посадского городского суда были удовлетворены исковые требования гражданки И. к администрации городского округа Электрогорск, ответчик обязан судом предоставить И. отпуск по уходу за внучкой А. 2008 года рождения до достижения ребенком возраста трех лет.

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала, что истица длительное время имеет листок нетрудоспособности, а поэтому не имеет возможности постоянно осуществлять уход за ребенком. Должность истицы ответчиком сокращена, она подлежит увольнению после выхода на работу. В этой связи судебная коллегия пришла к выводу о том, что отпуск истице не должен предоставляться.

Удовлетворяя надзорную жалобу И. и отменяя определение судебной коллегии с оставлением в силе решения суда, Президиум указал, что наличие листка нетрудоспособности, сокращение должности истицы не являются препятствием для предоставления отпуска, поскольку на момент обращения истица не была уволена и вправе была подать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, даже имея листок нетрудоспособности, и в этом случае не подлежала увольнению в силу ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, приведенный пример позволяет констатировать, что судебная коллегия ограничила права истицы условиями, которые не были предусмотрены законом как основания для отказа в предоставлении отпуска, в этой связи истица была незаконно лишена гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Подготовлено судьей
Московского областного суда
Т.А. Петровой

logos-pravo.ru

Судебная практика по трудовым спорам

Трудовым кодексом РФ регулируются взаимоотношения, складывающиеся в процессе деятельности между работодателем и наемным работником, включая вопросы трудоустройства и прекращения трудовых отношений (по инициативе руководителя, желанию самого работника или независящим от них обстоятельствам).

К сожалению, не всегда выполняются обязанности должным образом, как со стороны руководства, так и самим сотрудником.

При возникших конфликтных ситуациях один из способов их урегулирования – обращение в судебные инстанции.

Судебные дела по трудовым спорам могут быть заведены, согласно ст. 391 ТК РФ по заявлению:

  • работника;
  • работодателя;
  • профсоюзного органа предприятия при его наличии (в интересах сотрудника при несогласии с вынесенным решением комиссии, созданной в организации для урегулирования спорных ситуаций, касающихся трудовых отношений или прямом обращении работника в суд);
  • прокурора (в случае несоответствия решения, вынесенного по спорной ситуации комиссией по трудовым спорам, противоречащего нормам трудового законодательства или других правовых актов).

Спорные ситуации, затрагивающие индивидуальные интересы, которые входят в компетенцию только суда:

1. работник может обратиться с исковыми требованиями к организации:

  • по вопросам о восстановлении в прежней должности и признание увольнения, либо перевода в другое место незаконным;
  • об изменение даты и формулировки причин прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя;
  • о взыскании с предприятия среднего заработка за время вынужденного прогула или морального ущерба в связи с незаконным увольнением;
  • о пересчете и выплате разницы за время, когда человек занимался нижеоплачиваемой работой, в случаях сохранения за ним среднего заработка, согласно трудовому законодательству;
  • о неправомерных действиях со стороны работодателя, использовавшего персональные данные сотрудника, предоставленные для обработки, не обеспечив их защиту;

2. работодатель имеет право обратиться в суд для взыскания с сотрудника материального ущерба, нанесенного как предприятию, так и другим работникам;

3. лица, считающие необоснованным отказ в приеме на работу, а также имеющие основания полагать, что подверглись дискриминации по половой, расовой, национальной принадлежности и другим причинам могут обратиться непосредственно в суд.

Для того чтобы ответить на часто возникавшие вопросы о применении норм Трудового кодекса, Пленумом Верховного суда РФ было вынесено Постановление №2 от «17» марта 2004 года (последние изменения и дополнения внесены «24» ноября 2015 года), давшее разъяснение:

  • о подведомственности и подсудности рассматриваемых трудовых споров;
  • общих правил, каких должны придерживаться судебные органы при разрешении споров, возникших в процессе трудовых отношений.

Согласно второму пункту Постановления № 2, учитывая гарантированное ст. 46 Конституции право на защиту суда, человек, считающий, что его права нарушены, может обратиться в судебные органы, не соблюдая досудебного порядка урегулирования спорного вопроса.

Он имеет право первоначально обратиться для разрешения конфликтной ситуации (кроме вопросов, которые рассматриваются непосредственно только в суде) в комиссию по трудовым спорам.

При несогласии с вынесенным решением в таком случае можно после получения вынесенного решения, соблюдая десятидневный срок обжаловать его в суде, или минуя эту стадию сразу обратиться с иском в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

В каком порядке должны быть предоставлены документы

Решив обратиться в суд, нужно знать, что, на основание ст. 393 ТК РФ, в соответствии с п.п.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, обращаясь с исковыми требованиями, вытекающими из производственных отношений:

  • восстановление на работе;
  • возмещение невыплаченной заработной платы;
  • и прочими моментами,

работники освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Прежде всего, необходимо собрать всю документацию, подтверждающую наличие трудовых отношений с ответчиком.

Для этого делают ксерокопию трудовой книжки, приказов о приеме и увольнении с предприятия, трудового договора.

Если спор касается возмещения заработной платы, понадобятся справки из бухгалтерии предприятия о среднем заработке, начисленных и выплаченных фактически суммах.

Нормами, установленными ст. 62 ТК РФ, по заявлению сотрудника (или уволенного бывшего работника), работодатель в течение трех дней должен выдать документы, непосредственно касающиеся работы человека в организации.

К такой документации можно отнести:

  • копии распорядительных документов о приеме, переводе на другую должность, увольнении;
  • выписку из трудовой книжки, касающуюся трудовых отношений именно с организацией, с какой возник трудовой спор или копию всего трудового документа;
  • копию трудового договора (при наличии и дополнительного соглашения) заключенного при приеме на работу;
  • справки о заработной плате и уплаченных из нее обязательных страховых взносов;
  • прочие.

Все документы должны быть оформлены соответствующим образом:

  • копии заверены подписью ответственного лица с указанием даты их выдачи, скрепленной печатью организации;
  • оригиналы необходимых справок должны быть подписаны главным бухгалтером, руководителем, лицом, предоставившим сведения, зарегистрированы в учетном журнале с указанием даты и присвоением регистрационного номера.

Если вы первоначально обратились в комиссию, занимающуюся трудовыми спорами с надеждой урегулировать сложившуюся ситуацию, но не удовлетворены принятым решением, следует копию этого вердикта также приложить к готовящемуся исковому заявлению.

Собрав все документы, следует подготовить само исковое заявление, указав полные данные ответчика и свои фамилию, имя, отчество, адрес прописки и фактического места проживания.

В требованиях, предъявляемых к ответчику самое главное изложить суть возникшего спора и обосновать причину, ссылаясь на нормы действующего законодательства, почему вы считаете, что ваши права ущемлены или нарушены, приложив все имеющиеся на руках документы, относящиеся к трудовым отношениям с ответчиком.

Исковое заявление можно составить лично или обратиться за помощью к опытному юристу.

Адвокат, занимающийся спорами, касающимися трудовых отношений, изучив документы, может дать совет стоит ли вообще затевать судебную волокиту, либо нет законных оснований для того, чтобы оспорить действия работодателя, например, уволили вас с соблюдением всех процессуальных требований и нормам Трудового кодекса и выиграть процесс нет никаких шансов.

В случае, когда работодатель необоснованно отказал в выдаче тех или иных документов, необходимых для возможности разрешения конфликтной ситуации в суде по существу, можно просить суд истребовать эту документацию у ответчика.

Процедура предоставления недостаточной доказательной базы определена ГПК РФ.

Суд, при подготовке дела к слушанию имеет право запросить любые документы, какие касаются непосредственно обстоятельств возникшего трудового спора.

Причем при необходимости предоставления персональных данных сотрудника у организации, выступающей одной из сторон разбираемого трудового спора, несмотря на имеющиеся ограничения на передачу сведений третьим лицам без личного согласия работника, в случае мотивированного запроса судом, они должны быть выданы.

Ограничение не означает полный запрет, можно убедиться в ст. 71 ГПК РФ, ст. 6 ФЗ № 98 « О коммерческой тайне» и других ведомственных законах.

Подавать документы в суд следует в том количестве экземпляров, сколько предполагается участников заинтересованных сторон.

В каком порядке рассматриваются трудовые споры в суде

Если возникли ситуации, когда вы не согласны с работодателем, например указанной причиной прекращения трудовых отношений или вообще считаете незаконным увольнение, или неправильно произведенный расчет, возникли другие моменты, уверены, что ваши права нарушены, исковое заявление можно подать в суд лично, или доверить адвокату, заниматься судебными делами.

Обычно трудовые споры рассматриваются в районном (городском) суде по месту расположения ответчика, существуют исключения, когда дело может быть рассмотрено в суде по месту нахождения структурного подразделения ответчика или месту жительства истца (например, наличие малолетних детей на иждивении).

Судебные иски о признании устроенной работниками забастовки подсудны судам высших инстанций – верховным судам республиканского, краевого, областного масштаба или городов, имеющих федеральное значение, автономных областей и округов.

До принятия документов по иску, судья определяет, относится ли спор к трудовым правоотношениям, возникшим при существующем между работодателем и наемным работником соглашении о выполнении обусловленной этим договором работы, занимая должность, профессию, специальность в соответствии с имеющимся штатным расписанием.

Кроме того, суд должен выяснить подчиненность работника правилам внутреннего распорядка предприятия, при условии соблюдения работодателем всех требуемых трудовым законодательством норм по обеспечению условий труда или других нормативных и локальных актов.

Исковое заявление о восстановлении на работе с приложенным к нему пакетом собранной документации может быть подано в месячный срок с того момента, как вам стало известно о факте, который решили обжаловать, например:

  • со дня ознакомления с приказом об увольнении, переводе на другую должность;
  • дня выдачи на руки трудовой книжки.

Даже если вы не подписали лист рассылки приказа о вашем увольнении, о том, что ознакомлены с ним или не забрали свой трудовой документ, это роли не играет.

Представителями администрации организации, откуда вас уволили, в этот день составляется акт, подписываемый свидетелями, что действительно вас ознакомили с содержанием письменного распоряжение о прекращении трудовых отношений (переводе) или вы отказались забирать трудовую книжку.

Поэтому, месячный срок подачи иска считается с даты, когда вы отказались от получения копии приказа или своей трудовой книги.

В случае возникновения индивидуальных трудовых споров другого характера, срок подачи заявления продлении и составляет в общей сложности три календарных месяца после того, как вы узнали о нарушении прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ).

В случае пропуска срока подачи иска по уважительной причине, можно подать предварительно заявление о восстановлении срока исковой давности.

Признав причины существенными, судом может быть этот срок восстановлен (ч. 3 ст. 390 и ст. 392 ТК РФ).

Если вы не сможете доказать, что пропустили срок возможной подачи иска по уважительной причине (например, тяжелой болезни, потребовавшей вашей госпитализации), судья будет вынужден отказать в приеме дела к рассмотрению, не исследуя даже материалы, собранные по существу вашего обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Ст. 154 ГПК РФ оговаривает сроки, рассмотрения трудовых споров и принятия судебного решения.

Случаи, когда человек обращается с иском по восстановлению в прежней должности на работе, материалы дела должны быть рассмотрены в течение месяца (поскольку при положительном решении суда в пользу истца, с ответчика будет взыскана средняя заработная плата за дни вынужденного прогула).

По другим трудовым спорам, возникшим индивидуально, суду дается двухмесячный срок для рассмотрения дела по существу.

Если разбирательство по делу касается сложных ситуаций, учитывая мнение сторон для возможности сбора информации и более детального изучения (проведение дополнительных экспертиз и прочих нюансов), в соответствии с ч. 3 ст. 152 ГПК РФ пределы сроков могут быть увеличены.

Судебные решения по трудовым спорам следует исполнять сразу после вступления в законную силу, учитывая, что десять дней дается на обжалование, либо, в случае, когда работодатель не собирается обжаловать в вышестоящие инстанции вынесенный вердикт, его можно исполнить на следующий день после того, как был вынесен судом.

Как составить исковое заявление

Примеры, образцы составления исков по разным трудовым спорам, возникающим между работником и работодателем можно найти в интернете, или обратиться за помощью к адвокату.

Хочется напомнить основные требования, предъявляемые к документам такого рода.

1. В правом верхнем углу оформляют так называемую « шапку» документа.

В ней должно быть отражено:

  • наименование суда, в который обращается истец;
  • полные данные об истце (подающем заявление) с указанием паспортных данных без сокращений фамилии, имени, отчества, места проживания;
  • данные ответчика (наименование предприятия, адрес его местонахождения);

В случае необходимости взыскания денежных средств указывается цена иска (в соответствии с приложенным расчетом).

2. Посередине новой строки прописывают название документа. В данном случае – исковое заявление о трудовом споре (суть которого указывается конкретно исходя из индивидуальных требований).

3. Далее идет текстовая часть, имеющая описательный характер возникшего трудового спора.

4. С новой строки идет обращение о просьбе, указывая ниже суть исковых требований.

5. В завершение добавляется перечень приложенных документов.

6. Ставится дата подачи иска и личная подпись заявителя.

vse-o-trude.ru

admin