Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Массовый подбор персонала что это такое

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом. Анастасия — системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников. Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Массовый подбор персонала

Имея опыт в этой сфере хочу сказать, что умение осуществлять такой подбор — это высший пилотаж. На вопрос, что сложнее, закрыть топовую вакансию или найти бригаду грузчиков я отвечу, что сложнее найти бригаду грузчиков. Топовые кандидаты ходят по кругу, мы знаем их фамилии, директора переходят из одной компании в другую, часто это конкуренты или один сегмент рынка.

Они все мотивированы на профессию, на деньги. Как только вы им позвоните, они пойдут с вами пить кофе. Попробуйте пригласить попить кофе хотя бы десяток людей, готовых встать, например, на упаковочную линию. В подборе таких людей действительно нужен профессионализм. При планировании массового подбора необходимо учитывать текучесть линейного персонала. Например, страховых агентов без обеспечения, которые продают страховые услуги и не получают фиксированных выплат должно быть достаточно много.

В этом случае, исходя из оборота, плана работ, можно понять, какое количество людей требуется в данный момент, спланировать текучесть, и затем создать план по подбору персонала.

Отталкиваясь от него, мы рассчитываем требуемые ресурсы, либо всем занимается один человек, либо для решения всех задач создается отдел. На первом этапе необходимо определить, где вам нужны люди, в каком количестве, и какие финансовые ресурсы потребуется для данной работы. Оценить локальный рынок труда можно посмотрев периодику, маркетинговые отчеты, зайти на сайт администрации, на HeadHunter, где ознакомиться с желаемой зарплатой по региону.

Как правило, если в большой компании есть руководитель по подбору персонала, то он является держателем бюджета, планирует его на год, контролирует и проводит корректировку. В крупных компаниях это достаточно большая статья расходов. Важно составить профиль должности. Трудовое законодательство запрещает лимитировать возраст и пол , тем не менее, для определенных работ например, грузчиков нужны люди, обладающие физической силой, на некоторых должностях сложно работать женщинам.

При приеме на работу, приглашая на собеседование, необходимо учитывать такие нюансы. Для снижения рисков увольнения очень важно поговорить с теми, кто непосредственно будет управлять персоналом руководители смены, начальники цеха и учитывать полученную информацию при проведении индивидуальных собеседований.

Если мы собираем группу людей для которых важна коммуникация, например, продавцы, необходимо вовлекать в процесс подбора директоров производств, согласовывать все нюансы для того, чтобы у руководителей была смотивирована ответственность за принимаемого человека. Важны критерии прохождения испытательного срока. В большой компании имеет смысл попробовать автоматизировать процесс отображения текучести кадров и ежемесячно предоставлять руководству результаты.

Для наглядности не обязательно покупать дорогие программы. Это можно сделать в Outlook, в Lotus. Важно, чтобы включенность в подбор была и со стороны финального внутреннего клиента. Медиаплан — это проект с полной информацией о предстоящей работе по подбору. Он может быть составлен в различной удобной для вас форме. В нем отражаются все сроки, методы и способы работы по текущему проекту.

Здесь надо учитывать территорию где набираем , способ набора, дистанционно или нет , узнать, какие методы подбора работают в данном регионе, какие эффективные локальные источники по поиску работы существуют, какие сроки подачи рекламы в конкретных изданиях. Реклама, как правило, начинает работать через недели. При подборе людей некоторых специальностей сроки по подбору могут увеличиваться.

Если мы набираем людей, работающих с продуктами питания, необходимо проверить их санитарные книжки, электриков — допуск по электробезопасности, монтажников — для работы на высоте, и так далее. Кроме того, какое-то время занимает проверка со стороны службы безопасности. Прежде всего необходимо разработать скрипт телефонного звонка.

Это нужно для того, чтобы при проведении группового собеседования не задавались лишение вопросы, информация, переданная при телефонном разговоре всем потенциальным работникам должна быть единой. Кроме того, при едином скрипте у вас будет возможность отрепетировать, добавить какие-то приемы из техники продаж и так далее. Статистика набора на неуникальные должности количество звонков и оформленных работников составляет Для Московского региона это хороший показатель.

На доходимость потенциальных работников влияют место и время собеседования. Не стоит планировать собеседование на часов утра, лучше сделать это попозже между 11 и 17 часами. Снять конференц-зал для собеседования лучше всего в здании с хорошей транспортной доступностью. Необходимо учитывать, что от момента собеседования до оформления, как правило, проходит недели. Для того, чтобы оформление не затягивалось, необходимо потенциального работника предупредить заранее о требованиях по наличию у него ИНН и карточки пенсионного страхования.

Важно, чтобы люди, принимаемые на работу и увольняющиеся с работы не сидели в одной очереди около отдела кадров. В любой компании процесс испытательного срока желательно регламентировать. Можно написать инструкцию или составить блок-схему по срокам всего процесса трудоустройства конкретного кандидата, чтобы понять, в течение какого срока вы можете заполнить определенное количество штатных единиц.

Регламент должен быть согласован со всеми участниками процесса. Если мы взяли на себя ответственность за систему адаптации, то при прохождении испытательного срока необходимо отслеживать весь процесс и вовлекать в него руководство , делая контрольные точки в начале, середине и в конце испытательного срока.

Если работник не проходит испытательный срок, мы обязаны его предупредить как можно раньше. За 2 недели до окончания испытательного срока говорить работнику что он его не прошел уже поздно по законодательству. Сейчас сложное время и необходимо это учитывать, чтобы минимизировать риски бизнесу и себе. В компании очень важно привить сотрудникам мысль, что любое решение по кандидатам должно быть мотивировано, что массовый набор персонала не для того, чтобы заткнуть дырки.

Один процент текучести в крупных компаниях может экономить миллионы. Будет хорошо, если с вами будут разделять такую ценность. Не прохождение испытательного срока сотрудника — это провал руководителя, не того, кто занимается массовым подбором, а того, кто принял решение, нанял человека, а потом качественно или не качественно ввел его в должность.

Анализируйте статистику увольнений, какие отделы или цеха возглавляют рейтинг по текучести. Эта информация, доведенная до руководства, помогает понять и исправить причины текучки кадров. Перед нами была поставлена задача набрать 28 человек. Мы имели 2-х рекрутеров в резерве.

Основным источником подбора были определены интернет-ресурсы. Количество исходящих звонков — Эта цифра необходима для того, чтобы понять, какое количество времени понадобится для совершения всех звонков двумя рекрутерами. В данном случае нам понадобилось 2 дня.

Задача состояла в том, чтобы на собеседование пришло человек. Что влияет на выполнение данной задачи? Нам удавалось за один день провести 98 собеседований. Было организовано 2 группы в среднем по 50 человек, разрабатывалась презентация вакансии и компании, где наглядно демонстрировались все преимущества, например, при предлагаемой зарплате выше среднего ее смело можно рекламировать. На презентации нужно озвучить и трудности профессии, чтобы человек понимал, в каких реальных условиях ему придется трудиться.

Рекомендую заранее подготовиться к вопросам-возражениям. Почитайте отзывы о компании, что пишут в интернете, потому что об этом наверняка захотят поговорить на собеседовании. Оставляйте резерв кандидатов, не отказывайте всем сразу.

Стажировка — это тот момент, когда вам необходимо удержать тех, кого вы нашли. Для этого у вас должна быть отлажена система адаптации. Не выводите людей на работу, если вы не знаете, как и кто их будет обучать. Должна быть единая система адаптации и обучения. В процессе стажировки необходимо контролировать критические точки. Критические точки — это те временные периоды, когда идет наиболее активный отток кандидатов.

На моей практике при трехнедельной стажировке это 2, 9, 20 день. В эти дни необходимо получать обратную связь как от руководителей или наставников, так и от самого кандидата. Я рекомендую общаться с каждым лично, чтобы они чувствовали свою значимость. Сделав звонков мы пригласили на собеседование человек. Пришли на собеседование 98 претендентов, из них мы отобрали По итогам стажировки кто-то отсеялся и в конечном результате осталось 29 человек готовых открывать магазин.

Содержание Планирование массового подбора Бюджет на массовый подбор Описание позиции кого мы ищем Сроки этапов подбора Медиаплан Затраты на рекламу Проведение массового подбора Оформление и выход на работу Испытательный срок и адаптация 3 месяца Анализ результатов найма Пример массового подбора при открытии магазина. Понравилась статья? Подписывайтесь на нас ВКонтакте:. Слияния и поглощения. Как смягчить кадровые последствия Развитие персонала и повышение профессиональных компетенций

Подбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг англ. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор способствует увеличению текучести персонала, появлению конфликтов в команде, демотивации сотрудников, ухудшению эффективности работы отдела или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистов, что имеет прямое воздействие на деловую репутацию компании на рынке, качество производимой продукции или оказываемых услуг.

Регистрация Забыли пароль? Одиннадцать HR-специалистов рассказывают о том, как лучше организовать процесс массового подбора сотрудников. Как правило, ошибки эти связаны с неэффективным проведением рекламной кампании, от которой, в основном, и зависит конечный результат.

С обычным поиском сотрудников массовый подбор персонала очень схож. Но у него есть свои нюансы и специфические особенности. Самая главная особенность — это наличие множества однотипных вакансий продавцы-консультанты, грузчики, менеджеры, кладовщики , которые должны быть закрыты в определенный момент. Условия, при которых необходимо осуществить массовый подбор:.

Особенности массового подбора персонала

Активировать демодоступ. Из статьи вы узнаете о пяти основных этапах массового подбора персонала, а также о пяти методах поиска кандидатов. Перед вами поставили задачу, в ограниченные сроки заполнить сотни и даже тысячи вакансий работниками нужной квалификации. При этом, несмотря на ограниченные сроки, масштабность рекрутинговых мероприятий не должна снизить качество отбора. Задача сложная, особенно в регионах, но выполнимая. Особенно актуален процесс массового рекрутинга для таких областей экономической деятельности, как:. С необходимостью массового подбора персонала для сезонной работы сталкиваются сельскохозяйственные и лесозаготовительные предприятия. Сеть кофеен открыла сразу три новых кафе. Шеф-повара, администраторы и директора для этих кафе нашли заранее.

Массовый подбор персонала: эффективные методы

Массовый подбор касается позиций начального уровня, не требующих специальной подготовки: разнорабочих, грузчиков, продавцов, кассиров, курьеров и т. Такой персонал нужен практически всем отраслям, но больше всего — промышленности, логистике, розничной торговле и банковской отрасли. Однако проект массового подбора требует четкой организации, планирования, следования поставленным срокам, отработанных способов поиска и подбора персонала. Показатель эффективности подбора — так называемая воронка найма: соотношение числа кандидатов к числу нанятых.

Имея опыт в этой сфере хочу сказать, что умение осуществлять такой подбор — это высший пилотаж.

Как организовать массовый подбор и не поседеть. Для любого специалиста по управлению персоналом массовый подбор — это вызов собственным компетенциям и профессионализму. Первый вопрос, который возникает при появлении такой задачи: а реально ли в принципе в сжатые сроки закрыть много однотипных вакансий, да еще и желательно без серьезных финансовых затрат? Давайте разбираться.

Массовый подбор персонала: как провести успешную рекламную кампанию?

Костяк нового магазина удобно формировать за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача - организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети, наставничество. Открытие нового магазина - это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий.

Массовый подбор персонала представляет собой поиск сотрудников на однотипные вакансии в больших объемах. Как правило, набор происходит на вакансии, которые не требуют высокой квалификации, зачастую это работники склада, охранники, работники торговли и т. Важно понимать, что массовый подбор персонально имеет серьезные отличия от обычного поиска сотрудников и это очень важно учитывать. Так грамотный массовый персонала позволяет заполнить целый ряд необходимых вакансий в достаточно сжатые сроки. Однако, если требуется штат на совершенно разные вакансии, то массовый подбор здесь уже не подойдет и нужно подходить к такому случаю индивидуально.

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

.

Подбор персонала это Условия, при которых необходимо осуществить массовый подбор: Требуется не менее 10 сотрудников в.

.

Этапы и особенности массового подбора персонала

.

Как провести массовый подбор персонала самостоятельно

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Массовый подбор: какие инструменты работают и не работают
Комментариев: 4
  1. Милена

    Как разделить жилье на три человека? Можно продать 2,3 части жилья? Третий человек не вменяемый на разговор не идет и проживает в доме уже 2 года. Что нам с сестрой делать мы не знаем.

  2. Фортунат

    Щас телефоны разблокирующиеся отпечатком пальца, отдать адвокату его телефон, который разблокируется вашим отпечатком, такое паливо

  3. Муза

    Самое удивительное,что до сих пор есть люди которые думаю купить бляху !

  4. Владилена

    Здравствуйте!я русский родился в УзССР.в 1975году.документов от бабушке и деда неосталось.чтобы я мог подтвердить.своё этническое происхождение.Живу в России.четвертый год.официально по патенту.У меня родилась дочь.от сожительнице.гражданки россии.Но в ФМС.нет комисии.по признанию меня русским.Что мне сделать?чтобы попасть под упрошеное получения гражданства.мне отказали.Я обязан найти документы своих предков.Где есть в Москве такая комиссия.где мне дадут статус носителя русского языка.без этих унизительных процедур.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2020 Юридическая консультация.